白丝 在线

作家 | Dan Pink

起原 |  管缄默慧

征询互助 | 13699120588

改编自 Dan Pink 的 TED 演讲稿 ，著作仅代表作家本东说念主不雅点

编者按：打完手心再给块糖？这些在生意寰球里无处不在的赏罚系统，其实没用。

咱们在企业的络续机制——如何激发东说念主心，如何最大化应用东说念主力资源，全是以这些外部激发成分四肢基础（打手心、给块糖）——这对许多方针明确、操作固定的就业来说是可行的，但面临创意型和开采型就业，这些机械化的、奖罚分明的步履依然无论用了，有时更会带来反向恶果。

如何激发东说念主们信得过干预我方的就业？

管事征询师 Dan Pink 曾在 TED 的公开演讲中示意："外部激发省略还适用于 20 世纪的企业，而在 21 世纪，企业必须袭取内在的样貌激发职工，其中里面激发的中枢要素则是：掌控力（mastery）、自主性（autonomy）和职责感（purpose）。"

奖励反而终局了东说念主们的创造性想考

当先是一个遑急的例如——"烛炬问题"。这是在 1945 年，由情态学家 Karl Duncker 所创造的，在举止科学中被庸碌应用。

情况是，假定我是践诺者，我带你进入一个房间，给你一根烛炬，一些图钉和洋火，告诉你说，"当今，尝试把烛炬固定在墙上，让烛泪不要滴到桌上"，你会若何作念？

许多东说念主尝试用图钉把烛炬钉在墙上，行欠亨。有些东说念主料到他们可以焚烧洋火，融解烛炬的底部，尝试把它黏在墙上。

好主意，但行欠亨。

差未几过了五到十分钟，大部分的东说念主便会想出惩办办法，就像图片上那样，重心是克服"功能想维定势"。

当你看到盒子，你不外把它当成装大头针的容器，但它还有其他功能，那等于四肢放烛炬的平台。

当今我想告诉你，利用"烛炬问题"，普林斯顿大学的科学家 Sam Giucksberg 进行了另一个践诺，这践诺让咱们看见"动机的力量"。

他将参与者聚在一处，告诉他们："我要初始计时，望望你们能多快惩办这个问题？"

他对其中一群东说念主说："我仅仅想取个平均值，看一般东说念主需要花多久的技巧，才能惩办这么的问题。"

他提供奖励给另一群东说念主，说："淌若你是前 25% 最快惩办问题的东说念主，就能拿到 5 块钱，淌若你是当天通盘东说念主里解答最快的，你就有 20 好意思元。"（由于年代问题，换算一下钱其实不少。）

问题是：这群东说念主比另一群东说念主的解题速率快了几许呢？

谜底是：整整三分半钟。

这不科学！

这个践诺不太对劲吧？对吗？

淌若你想要东说念主们作念得更好，你便给他们表彰，对吗？

红利、佣金、他们我方的真东说念主秀，赋予他们动机，这等于生意限定。但践诺里却不是这么，奖励是为了增强想考能力及创意，但事实却相悖，它阻断了想考和创意能力。

机械就业 VS 创造性就业

趣味趣味的事情是，这个践诺不是邪恶，它被一再重叠。在许多任务中，外部奖励不仅没起作用，更有可能产生反恶果。这是在社会科学中一项最有劲的发现，同期也通常被东说念主们忽略。

昔日两年，我相干东说念主类动机，尤其对比那些外部激发成分，和内在激发成分，我可以告诉你们，两者进出悬殊。

咱们在企业的络续机制——如何激发东说念主心，如何最大化应用东说念主力资源，全是以这些外部激发成分四肢基础（打手心、给块糖），对许多 20 世纪的就业来说是可行的，但面临 21 世纪的就业，这些机械化的、奖罚分明的作法，依然无论用了，有时更会带来反向恶果。

当咱们面临的就业是范畴窄小，你能泄漏见到方针，上前直冲时，奖励便尽头有用。

但在信得过的"烛炬问题"中，你不成只看咫尺那一小块场所，你需要四处找寻谜底，奖励反而令咱们眼神狭隘，终局了咱们的遐想力。

那些例行的、旧例性的、左脑式的就业，例如司帐、财务分析、电脑编程，变得极为容易外包，变得自动化。软件能处理得更快，寰球其他场所的廉价供应商能以更低廉的老正本完成。

是以更遑急的是右脑的创意，倡导式的能力。

想想你我方的就业，你所面临的问题——它们有泄漏的章程和一个浅薄的解答吗？

不，它们的章程缺乏，解答常常是令东说念主未必并且不合适旧例的。对通盘模式的"烛炬问题"，这些"淌若你能……那就可以……"的奖励——这些在生意寰球里无处不在的赏罚系统——其实没用。

让我给你们一些例子，Dan Ariely，一位现代伟大的经济学家，他和三位同仁对麻省理工学院的学生作念了一些相干。

他给这些学生一些游戏，一些需要创造力的游戏，需要能源和专注，依照他们的发达给他们三种不同经过的奖励（小、中、大）。

终局呢？惟一是机械形态的就业，红利就像咱们所认识的，奖励越高，发达越好。而波及认识能力的就业，则奖励越高的发达越差。

那处齐雷同。

内在动机才能挽回寰球

用红萝卜来招引东说念主，或是用棍子来贬抑东说念主？咱们需要一种新作念法，这个新标的追究内在的诱因：咱们想作念一件事，是因为它能改变寰球，因为咱们心爱，因为它很趣味趣味，因为它能影响的范畴很广。

在我心里，这种新的生意机制，围绕在三个基础之上。

3 个内在动机——

自主性（Autonomy）：想要主导我方的就业和东说念主生

掌控力（Mastery）：想要在遑急事情上作念得更好的期望

职责感（Purpose）：但愿咱们所作念的事情是为了更专诚旨的高远梦想

有谁听过一家叫 Atlassian 的公司？这是一个澳大利亚的软件公司，他们作念了一件很酷的事，一年有几次，他们跟公司里的软件工程师说："接下来的 24 个小时，去作念你我方想作念的事，惟一它和你每天的就业无关，鉴定你要作念什么齐行。"

这些工程师便利用这些技巧，写出一套趣味趣味的编程，包装这些想法，在那天的终末，对通盘这个词公司先容他的发明。他们叫这为"联邦快递日"，因为你必须在隔夜交出你的作品。

这个想法很贤惠，在高度自主的一日中，他们作念出了许多软件编程的调动。这个决策的得胜，让 Atlassian 更进一步的发明了"五分之一技巧"，谷歌把这个想法踵事增华，工程师可以用五分之一的技巧，作念通盘他们想作念的事。

他们可以解放的分派他们的技巧、就业、组员和作念法，等于这么，完全的自主权。

诚如全球所知，在谷歌，一年中有一半的新商品，齐来自这"五分之一技巧"，像 Gmail、Orkut、Google News。

让咱们给你们一个更具创新性的例子。一个叫作念"只论终局的就业环境"，简写是 ROWE，由两个好意思国分析师所创造，用在十多家北好意思公司上。

在 ROWE 中，东说念主们莫得日程表，他们想来就来，他们不需要在特定技巧到公司，任何技巧，他们只需要把就业完成，若何作念、何时作念、在那处作念，齐取决于他们我方，甚而连开会齐是采用性的。

终局呢？实在通盘公司的分娩力齐进步了，就业干预度进步，就业中意度进步。

在座的某些东说念主可能会说"恩，听起来可以，等于太梦想化了。"

我说："错了，我有根据。"

在 90 年代中，微软初始了一个叫作念 Encarta 的百科全书决策，他们使用了通盘正确的激发机制。通盘的诱因。他们付钱给专科东说念主士，让他们写和剪辑这些著作，收入颇丰的主宰们监督通盘这个词决策，信托它不会朝上预算和技巧。

几年后另一个百科全书决策初始了，完全不同的模式——为了兴致而作，莫得东说念主能拿到任何一毛钱，只因为我方心爱作念而作念。

淌若你在十年前，到一个经济学家那里去，对他说"我有两种撰写百科全书的模式，拿来比较，谁会赢？"

十年前你填塞不会找到任何一个领路的经济学家，在这个地球的任何边缘，能够先见维基百科的模式，这是一个两种模式之间的世纪战争。

内在动机 VS 外皮动机

内在动机和自主性、掌控力、职责感，取得了压倒性的告成。

论断是，科学常识和生意举止之间有条领域。

什么让东说念主们信得过干预就业？

一、这些 20 世纪的传统奖励，在机械型就业中起到正向激发作用。

二、可是，这些奖励通常会阻难创造力。

三、高绩效的巧妙，不是奖励和处分，而是看不见的内在能源。

让东说念主们为了我方而奋力就业，让东说念主对就业有掌控感，让东说念主对就业抱有职责感，这些，才是最佳的激发成分。

在我心里，这种新的生意络续章程，围绕在三个元素的基础之上——自主性（Autonomy）、掌控力（Mastery）、职责感（Purpose）。

淌若激发机制以这三个元素为基础，那么省略，咱们便能改变寰球。（本文完）